Cambios en la forma de motivar a los equipos

En los últimos años, en todo el mundo occidental y también en España, ha cambiado mucho la forma en la que todos trabajamos en nuestras empresas. De un lado se da el hecho de que nuestros trabajos son mucho menos predecibles de lo que solían ser y, de otro lado, los objetivos que debemos cumplir son cada vez menos definidos, menos concretos.

Esto ha hecho que en el mundo empresarial se haya producido un hecho que, aunque todavía no se reconoce, es muy relevante. Este hecho es que las tradicionales motivaciones de “palo y zanahoria” ya no funcionan.

Diversas universidades han llevado a cabo experimentos con tareas de diferente complejidad asignadas a grupos de trabajo y han analizado las diferencias en los resultados en función del tipo de incentivos que cada grupo tendría. La conclusión es clara:

Los incentivos económicos por la consecución de una determinada tarea NO FUNCIONAN salvo que la tarea en cuestión sea muy mecánica y repetitiva.

Es decir, si la tarea es poner siempre el mismo tornillo en el mismo sitio y el incentivo se basa en poner más tornillos en el menos tiempo, estos incentivos del tipo “X euros si pones más de X tornillos por día” SÍ FUNCIONARÁN.

En cuanto la tarea sea un poco más complicada el incentivo NO FUNCIONARÁ.

Es curioso ver como hay un gran desajuste ente lo que la ciencia sabe y lo que las empresas hacen. Sí, porque las empresas siguen mayoritariamente tratando de motivar a sus equipos con este tipo de incentivos.

Lo que se sabe es que, en estos tiempos, una vez fijada una remuneración razonable para cada puesto de trabajo, las tres cosas que motivan a un equipo comprometido y eficaz son:

  • Autonomía: Libertad de acción, confianza en que la persona hará lo que deba hacer para conseguir los objetivos marcados sin necesitar una supervisión directa y continua.
  • Maestría: Hacer que nueastros equipos se sientan cada vez mejores en lo que hacen, que se sientan seguros.
  • Propósito: La idea de que forman parte de algo más grande, de un proyecto en el que crean, en el que vean que hay posibilidades de éxito y que aporta valor real a sus clientes.

Por todo ello es importante que fijemos las responsabilidades de los equipos, los objetivos que tienen, los resultados concretos que se esperan de ellos pero que, a la vez, dejemos a estos equipos trabajar, que la supervisión sea más bien una colaboración, una coordinación que haga que cada grupo de trabajo, cada persona, se sienta parte de los resultados por que ha ayudado a “crearlos” no porque haya hecho estrictamente lo que se le ha pedido tarea a tarea.

Eso hará que los equipos sean cada vez mejores, más leales y se sientan más comprometidos con el proyecto y con la empresa.

Y económicamente hay que premiar los objetivos generales, los objetivos concretos que se hubieran asignado al grupo de trabajo.

Aquí os dejamos una charla, en inglés, del genial David Pink sobre este tema y que ha sido la charla en la que hemos basado este comentario.

 

Esperamos que esta reflexión os haya sido de utilidad.

 

 

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